Abfindung
§ 3 BetrAVG regelt im Falle der vorzeitigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ein generelles Abfindungsverbot für gesetzlich unverfallbare Anwartschaften und für laufende Leistungen. Wird gegen dieses Verbot verstoßen, ist die Abfindung nach § 134 BGB nichtig. D.h. bei Eintritt des Leistungsfalls kann der Arbeitnehmer die Erfüllung der Versorgungszusage verlangen. Der Arbeitgeber kann die bereits geleistete Abfindung nicht dagegenhalten.
Nach § 3 BetrAVG kann eine gesetzlich unverfallbare Anwartschaft oder eine laufende Leistung jedoch in folgenden Fällen abgefunden werden:
- Der Arbeitgeber darf eine Anwartschaft oder eine laufende Leistung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abfinden, wenn der Monatsbetrag der aus der Anwartschaft resultierenden, laufenden Leistung bei Erreichen der vorgesehenen Altersgrenze 1% der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 Viertes Buch Sozialgesetzbuch nicht übersteigt. Bei Kapitalleistung dürfen zwölf Zehntel der monatlichen Bezugsgröße nicht überschritten werden.
Strittig ist, ob ein in der Versorgungszusage enthaltenes Kapitalwahlrecht als Kapitalabfindung zu werten ist, oder ob es sich um eine reine Auszahlungsmodalität handelt. Das Abfindungsverbot des § 3 BetrAVG ist nach dem Urteil des BGH vom 28.09.2009 nicht berührt, wenn der Arbeitnehmer das ihm in der Versorgungszusage eingeräumte Recht, anstelle der nach dem Eintritt des Versorgungsfalls zu zahlenden monatlichen Altersrente eine einmalige Kapitalzahlung zu verlangen, nach Beendigung des Dienstverhältnisses, aber noch vor Eintritt des Versorgungsfalles ausübt. Ob dies jedoch auch im Falle eines nachträglich vereinbarten Kapitalwahlrechts gilt, ist bislang nicht abschließend geklärt.
Die Abfindung ist unzulässig, wenn der Arbeitnehmer von seinem Recht auf Übertragung der Anwartschaft nach § 4 Abs. 3 BetrAVG Gebrauch macht.
Die Anwartschaft ist gemäß § 3 Abs. 3 BetrAVG auf Verlangen des Arbeitnehmers abzufinden, wenn die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung erstattet worden sind.
Nach § 3 Abs. 4 BetrAVG kann der Teil der Anwartschaft, der während eines Insolvenzverfahrens erdient worden ist, ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abgefunden werden, wenn die Betriebstätigkeit vollständig eingestellt und das Unternehmen liquidiert wird.
Die Berechnung des Abfindungsbetrages erfolgt gemäß § 4 Abs. 5 BetrAVG.
Die Abfindung ist nach § 4 Abs. 6 BetrAVG gesondert auszuweisen und einmalig zu zahlen.
Altzusage
Der Begriff „Altzusage“ wird in der betrieblichen Altersversorgung in verschiedenen Formen verwendet.
Durchführungsweg Direktversicherung
Beim Durchführungsweg Direktversicherung spricht man von Altzusagen, wenn die Beiträge für den Direktversicherungsvertrag noch nach § 40b EStG a.F. pauschal besteuert werden.
Bilanzrecht
Im Handels- und Steuerrecht werden Pensionsverpflichtungen, die vor dem 01.01.1987 erworben wurden, als Altzusagen bezeichnet.
Angemessenheit
Die Angemessenheit der Gesamtbezüge (die Versorgungszusage zählt als Gehaltsbestandteil) sowie der Versorgungsleistungen ist zu beachten. U.a. ist zu prüfen, ob die Leistungen aus der Versorgungszusage zusammen mit einer eventuell zu erwartenden Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung und anderen Leistungen der betrieblichen Altersversorgung (z.B. einer Direktversicherung) mehr als 75 % des Aktivgehalts betragen.
In diesem Zusammenhang ist vor allem das Vorliegen einer „Nur-Pension“-Zusage zu vermeiden.
Anpassungsprüfungspflicht
Gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Die Anpassungsprüfungspflicht ist erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens.
Die Anpassungsverpflichtung gilt für alle laufenden Renten, also z.B. auch für Berufsunfähigkeitsrenten.
Die Anpassungsverpflichtung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG entfällt, wenn
- der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens 1% anzupassen,
- bei den Durchführungswegen Direktversicherung und Pensionskasse ab Rentenbeginn sämtliche Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden,
- eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde.
Der Arbeitgeber ist nicht mehr verpflichtet, die ab 1999 zu Recht unterbliebenen Anpassungen zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen.
Eine Anpassung gilt als zu Recht unterblieben, wenn der Arbeitgeber dem Versorgungsempfänger die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schriftlich darlegt, der Versorgungsempfänger nicht binnen drei Kalendermonaten nach Zugang der Mitteilung schriftlich widersprochen hat und er auf die Rechtsfolgen eines nicht fristgemäßen Widerspruchs hingewiesen wurde.
Bei der Entgeltumwandlung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um mindestens 1% anzupassen oder im Fall der Durchführung über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse ab Rentenbeginn sämtliche Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen zu verwenden (gilt für Zusagen ab dem 01.01.2001).
Gemäß § 16 Abs. 6 besteht eine Verpflichtung zur Anpassung nicht für monatliche Raten im Rahmen eines Auszahlungsplans sowie für Renten ab Vollendung des 85. Lebensjahres im Anschluss an einen Auszahlungsplan.
arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung
Wird die betriebliche Altersversorgung (bAV) als freiwillige Leistung des Arbeitgebers durchgeführt, muss sie nicht allen Mitarbeitern gewährt werden. Eine Unterscheidung darf jedoch nur nach objektiven Kriterien vorgenommen werden (sog. arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz).
Möchte der Arbeitgeber eine arbeitgeberfinanzierte bAV einrichten, so hat er die volle Entscheidungsfreiheit, wie viel er dafür aufwenden möchte (Dotierungsrahmen) und welchen Durchführungsweg er wählt.
Jedoch ist der Arbeitgeber an die Vorschriften des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) gebunden. Dieses Gesetz setzt die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die betriebliche Altersversorgung
Arbeitgeberförderung
Im Rahmen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) wird mit dem neuen § 100 EStG ab dem 1. Januar 2018 ein Förderbetrag zur betrieblichen Altersversorgung (bAV) eingeführt. Der bAV-Förderbetrag ist ein staatlicher Zuschuss zu einem vom Arbeitgeber zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleisteten Beitrag zur bAV von Arbeitnehmern mit geringem Einkommen.
Der bAV-Förderbetrag soll den Verbreitungsgrad der bAV von Arbeitnehmern mit unterdurchschnittlichen Einkommen erhöhen, denn der Arbeitgeber wird durch die staatliche Förderung motiviert, zusätzliche Mittel für die bAV seiner Arbeitnehmer aufzubringen.
Vom bAV-Förderbetrag profitieren Geringverdiener, die keine ausreichenden eigenen Mittel zur Verfügung haben bzw. für die sich eine auf Entgeltumwandlung basierende betriebliche Altersversorgung aufgrund der niedrigen und nicht vorhandenen Lohnsteuerentlastung steuerlich nicht rechnet. Die Administration über die Lohnsteuer-Anmeldung ist einfach in der Abwicklung. Es muss kein zusätzliches System eingeführt werden, über das die staatliche Förderung ausgezahlt wird.
Arbeitgeber können für jeden Arbeitnehmer (Lohnsteuerklasse I-V) einen Teil des Arbeitgeberbeitrages für eine betriebliche Altersversorgung vom Gesamtbetrag der einzubehaltenden Lohnsteuer einbehalten (Förderbetrag) und gesondert absetzen.
Der Förderbetrag beträgt 30 Prozent des zusätzlichen Arbeitgeberbeitrags im Jahr, höchstens 144 Euro.
Voraussetzungen:
Arbeitgeber zahlt zusätzlich mindestens 240 Euro/maximal 480 Euro jährlich an eine Direktversicherung, Pensionskasse oder an einen Pensionsfonds.
Der laufende Arbeitslohn beträgt bei einem monatlichen Lohnzahlungszeitraum max. 2.200 Euro.
Vorsicht: Wenn bereits im Jahr 2017 ein Arbeitgeberbeitrag geleistet wurde, ist der Förderbetrag auf den Betrag beschränkt, den der Arbeitgeber „darüber hinaus leistet“.
Der zusätzliche Arbeitgeberbeitrag ist steuerfrei (§ 100 Abs. 6 Satz 1 EStG) und wird nicht auf Volumen des § 3 Nr. 63 EStG angerechnet.
Für die Sozialversicherung regelt § 1 Abs. 1 Nr. 9 der SV-Entgeltverordnung, dass dem Arbeitsentgelt steuerfreie Zuwendungen an Pensionskassen, Pensionsfonds oder Direktversicherungen nach § 3 Nr. 63 Satz 1 und 2 sowie § 100 Absatz 6 Satz 1 des Einkommensteuergesetzes im Kalenderjahr bis zur Höhe von insgesamt 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung nicht zuzurechnen sind.
arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung
Seit dem 01.01.2002 kann der Arbeitnehmer nach § 1a Abs. 1 BetrAVG vom Arbeitgeber verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen jährlich bis zu 4% der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden (Entgeltumwandlung).
Dies gilt nach § 17 Abs. 1 S. 3 BetrAVG allerdings nur für Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind. Seit dem 01.01.2013 besteht die Rentenversicherungspflicht grundsätzlich auch für Minijobs, sofern sich die Minijobber nicht auf Antrag befreien lassen. Minijobber, die vor dem 1. Januar 2013 versicherungsfrei in der gesetzlichen Rentenversicherung waren, bleiben es auch weiterhin. Es besteht jedoch die Möglichkeit, durch eine Beitragsaufstockung auf die Versicherungsfreiheit in der Rentenversicherung zu verzichten.
Soweit der Arbeitnehmer den Anspruch auf Entgeltumwandlung geltend macht, muss er jährlich einen Beitrag in Höhe von mindestens 1/160 der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV für seine betriebliche Altersversorgung verwenden.
Die Durchführung des Entgeltumwandlungsanspruchs des Arbeitnehmers wird durch eine Vereinbarung (Nachtrag zum Arbeitsvertrag) zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geregelt. Grundsätzlich können sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer auf jeden der 5 Durchführungswege (siehe unten) der betrieblichen Altersversorgung einigen. Ist der Arbeitgeber zu einer Durchführung über einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse bereit, ist die betriebliche Altersversorgung dort durchzuführen; andernfalls kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber für ihn eine Direktversicherung abschließt. Die Wahl des Pensionsfonds, der Pensionskasse oder der Versicherungsgesellschaft obliegt dem Arbeitgeber.
Der Arbeitnehmer kann nach § 1a Abs. 2 BetrAVG den Entgeltumwandlungsanspruch nur insoweit geltend machen, wie er nicht bereits durch eine bestehende Entgeltumwandlung ausgefüllt wird
Barwert
Der Begriff Barwert stammt aus der Finanzmathematik.
Der Barwert gibt den Wert an, den zukünftige Zahlungen zum heutigen Zeitpunkt haben. Der Barwert ergibt sich somit aus der Höhe der zukünftigen Zahlungen, der zeitlichen Struktur dieser Zahlungen und dem Abzinsungszinssatz.
In der betrieblichen Altersversorgung werden bei dem versicherungsmathematischen Barwert zusätzlich noch weitere Einflussgrößen berücksichtigt, die vom aktuellen Zeitpunkt aus bis zum Auszahlungszeitpunkt geschehen können. Dies sind z.B. Sterbe- Invalidisierungs-, Fluktuations- und Verheiratungswahrscheinlichkeiten.
Beiträge an Pensionsfonds (§ 4e EStG)
Regelungen zum Betriebsausgabenabzug von Beiträgen an einen Pensionsfonds finden sich in § 4e EStG.
Unter anderem ist dort geregelt, dass der Steuerpflichtige auf Antrag die insgesamt erforderlichen Leistungen an einen Pensionsfonds zur teilweisen oder vollständigen Übernahme einer bestehenden Versorgungsverpflichtung oder Versorgungsanwartschaft durch den Pensionsfonds erst in den dem Wirtschaftsjahr der Übertragung folgenden zehn Wirtschaftsjahren gleichmäßig verteilt als Betriebsausgaben abziehen kann. Der Antrag ist unwiderruflich und der jeweilige Rechtsnachfolger ist an den Antrag gebunden. Ist eine Pensionsrückstellung nach § 6a gewinnerhöhend aufzulösen, können die Leistungen an den Pensionsfonds im Wirtschaftsjahr der Übertragung in Höhe der aufgelösten Rückstellung als Betriebsausgaben abgezogen werden; der die aufgelöste Rückstellung übersteigende Betrag ist in den dem Wirtschaftsjahr der Übertragung folgenden zehn Wirtschaftsjahren gleichmäßig verteilt als Betriebsausgaben abzuziehen. Hierbei sind jedoch die Vorgaben der Finanzverwaltung (BMF-Schreiben vom 10.07.2015) sowie die entsprechenden Urteile des BFH vom 20.11.2019 (XI R 52/17 und XI R 42/18) zu beachten.
Beitragsbemessungsgrenze (BBG)
Aktuelle Informationen zur Höhe der Beitragsbemessungsgrenze in der Sozialversicherung finden Sie hier
Beitragsorientierte Leistungszusage
Im Rahmen der beitragsorientierten Leistungszusage verpflichtet sich der Arbeitgeber, einen bestimmten Beitrag für eine Alters-, Hinterbliebenen- oder Invaliditätsversorgung aufzubringen. Dabei verspricht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sowohl die Zahlung eines festen Beitrags als auch eine daraus resultierende, garantierte Leistung. Die beitragsorientierte Leistungszusage ist in allen Durchführungswegen möglich.
Beitragszusage mit Mindestleistung
Bei der Beitragszusage mit Mindestleistung verpflichtet sich der Arbeitgeber festgelegte Beiträge zur Finanzierung einer Rentenleistung anzulegen. Dem Arbeitnehmer ist keine feste Leistung garantiert. Lediglich die eingezahlten Beiträge, abzüglich der Kosten, werden als Leistung zugesagt.
Die tatsächliche Höhe der Rente ergibt sich bei Ablauf aus der Kapitalanlage und den Zinserträgen. Die Beitragszusage mit Mindestleistung kann nur für die Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds angewandt werden.
Betriebsrentengesetz (BetrAVG)
Das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom 19.12.1974 beinhaltet vor allem arbeitsrechtliche Vorschriften zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung.
Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG)
Wichtiges Regelungen im Überblick:
Arbeitgeberzuschuss:
Der Arbeitgeber muss einen Zuschuss in Höhe von max. 15% des Umwandlungsbetrages zahlen, soweit ein Arbeitnehmer Beiträge an eine Direktversicherung (Pensionskasse oder Pensionsfonds) aufgrund einer Entgeltumwandlung leistet und der Arbeitgeber dadurch Sozialabgaben einspart.
Höchstgrenze des § 3 Nr. 63 EStG wurden erweitert:
Arbeitnehmer können jetzt bis zu 8 % der Beitragsbemessungsgrenzen (BBG) steuerfrei in eine Direktversicherung (Pensionskasse oder Pensionsfonds) einzahlen.
Die Sozialversicherungsfreiheit verbleibt bei 4% der BBG.
Sozialpartnermodell
Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften können im Rahmen eines Tarifvertrages Vereinbarungen für eine Betriebsrente treffen. Diese Vereinbarungen sind in allen Unternehmen gültig, welche dem entsprechenden Tarifvertrag unterliegen. Die Arbeitgeber haften nicht mehr für die späteren Betriebsrentenzahlungen. Vom Arbeitgeber wird nur der Beitrag zugesagt, aber nicht eine feste Rentenhöhe im Alter.
Arbeitgeberförderung
Arbeitgeber werden vom Staat gefördert, wenn sie geringverdienenden Arbeitgebern einen Zuschuss zur betrieblichen Altersvorsorge zahlen und bestimmte Voraussetzungen beachten (siehe auch § 100 EStG)
Contractual Trust Arrangement (CTA)
Für ein Contractual Trust Arrangement (CTA) wird eine eigene Treuhandgesellschaft gegründet, in die die bestehenden Versorgungszusagen übertragen und somit aus der Bilanz herausgelöst werden können. Die Gesellschaft verwaltet die Zusagen und verwendet die ihr übertragenen Mittel ausschließlich zum Zweck der Erfüllung der Versorgungsverpflichtungen.
Es gibt unternehmenseigene CTA und überbetriebliche CTA (auch Gruppen-CTA genannt). Die Treuhandgesellschaft für das CTA kann die Rechtsform einer GmbH, einer Stiftung oder eines eingetragenen Vereins haben.
Erdienbarkeit
Die Erdienbarkeit einer Zusage ist für einen beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer dann gegeben, wenn ab dem Zeitpunkt der erstmaligen Zusageerteilung (bzw. ab einer wesentlichen Erhöhung der bestehenden Zusage) mindestens 10 Jahre vergangen sind.
Bei einem nicht beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer muss eine Betriebszugehörigkeit von mindestens 12 Jahren vorgelegen haben und die Zusage mindestens seit 3 Jahren bestehen.
Ab dem 60. Lebensjahr wird eine Erdienbarkeit durch die Finanzverwaltung verneint.
Zudem ist darauf zu achten, dass der Erdienenszeitraum nicht nur theoretisch, sondern auch praktisch erreicht wird.
Ernsthaftigkeit
Die Versorgungszusage darf nicht willkürlich entziehbar sein bzw. es darf nicht ohne Grund auf sie verzichtet werden.
Der Abschluss einer Rückdeckungsversicherung kann nach der derzeit gültigen Rechtsprechung als Indiz für die Ernsthaftigkeit der Zusage angesehen werden.
erstes Dienstverhältnis
Das erste Dienstverhältnis ist eine Beschäftigung, für das die Lohnsteuer nicht nach der Lohnsteuerklasse VI zu erheben ist.
Fluktuationswahrscheinlichkeit
Bei der Berechnung der Pensionsrückstellungen für die Handelsbilanz (§ 253 HGB) oder nach internationalem Recht (IAS 19) können Trendannahmen zur Fluktuation der aktiven Versorgungsberechtigten berücksichtigt werden.
Gehaltstrend
Bei der Berechnung der Pensionsrückstellungen für die Handelsbilanz (§ 253 Abs. 1 HGB) oder nach internationalem Recht (IAS 19) können Trendannahmen zur Entwicklung des Gehaltes der aktiven Versorgungsberechtigten berücksichtigt werden.
Gesellschafter- bzw. Aufsichtsratsbeschluss
Die Erteilung sowie die Änderung einer Versorgungszusage an einen Geschäftsführer oder einen Vorstand eines Unternehmens bedarf stets der Legitimierung durch einen entsprechenden Gesellschafter- bzw. Aufsichtsratsbeschluss bedürfen.
Dies gilt ebenfalls für die Wirksamkeit der Verpfändung aller Rückdeckungsversicherungen zu einer Direktzusage.
Geringverdienerförderung
siehe Arbeitgeberförderung
Gleichbehandlungsgrundsatz
Der Grundsatz der Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass alle Arbeitnehmer eine bzw. die gleiche betriebliche Altersversorgung erhalten müssen. Vielmehr können unterschiedliche Versorgungen zugesagt werden, so ist z.B. zulässig, zwischen einzelnen Arbeitnehmergruppen zu differenzieren. Der Gleichbehandlungsgrundsatz greift immer dann, wenn der Arbeitgeber nach einem bestimmten System Versorgungszusagen erteilt. In diesem Fall muss bei einer Abgrenzung zwischen dem begünstigten und dem nicht begünstigten Personenkreis eine nachvollziehbare und sachlich begründete Differenzierung vorgenommen werden. Der Grundsatz der Gleichbehandlung ist jedoch verletzt, wenn sich für die Ungleichbehandlung der Mitarbeiter kein vernünftiger oder sachlich einleuchtender Grund finden lässt. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn eine Gruppe von Arbeitnehmern im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine signifikanten Unterschiede sichtbar sind, die eine Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten.
Hinterbliebenenbegriff
Gemäß dem BMF-Schreiben vom 06.12.2017 umfasst der Hinterbliebenenbegriff in der betrieblichen Altersversorgung den nachfolgenden Personenkreis:
- Witwe(r) des Arbeitnehmers
- Eingetragene Lebenspartner
- Kinder i.S.d. § 32 Abs. 3, 4 S. 1 Nr. 1 bis 3 und 5 EStG (höchstens bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres; bei Zusagen vor dem 01.01.2007 des 27. Lebensjahres)
- früheren Ehegatten
- Lebensgefährte/in, wobei die Voraussetzungen gemäß dem BMF-Schreiben vom 25.07.2002 berücksichtigt werden müssen. Ausreichend ist nach Ansicht des BMF dabei in der Regel, dass spätestens zu Beginn der Hinterbliebenenleistung eine schriftliche Versicherung des Arbeitnehmers vorliegt, in der neben der namentlichen Benennung des/der Lebensgefährten/in bestätigt wird, dass eine gemeinsame Haushaltsführung besteht.
individuelle Methode
Sofern in einer Direktzusage eine Hinterbliebenenleistung zugesagt ist, muss diese bei der Berechnung der Pensionsrückstellungen berücksichtigt werden.
Werden in der Direktzusage Name und Geburtsdatum des Ehepartners genannt, so ist bei der Bewertung die individuelle Methode anzuwenden. Dabei wird das tatsächliche Alter und das Geschlecht des Ehepartners bei der Berechnung der Rückstellungshöhe berücksichtigt.
Jubiläumsverpflichtung
Hier handelt es sich um vom Arbeitgeber zugesagte Leistungen, z.B. in Form von Einmalzahlungen oder Urlaubstagen, aus Anlass der Vollendung einer bestimmten Anzahl von Dienstjahren durch den Arbeitnehmer.
kollektive Methode
Sofern in einer Direktzusage eine Hinterbliebenenleistung zugesagt ist, muss diese bei der Berechnung der Pensionsrückstellungen berücksichtigt werden.
Werden in der Direktzusage keine bestimmten Angaben zum Hinterbliebenen genannt, so ist bei der Bewertung die kollektive Methode anzuwenden.
Leistungszusage
Von einer Leistungszusage spricht man, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unabhängig von der Finanzierung eine bestimmte Leistung zusagt. Der Arbeitgeber muss die konkret bestimmte Leistung zum vereinbarten Zeitpunkt erbringen. Die Leistungszusage gibt es in allen Durchführungswegen.
Liquidationsversicherung
Wird die Betriebstätigkeit eingestellt und das Unternehmen liquidiert, kann eine Zusage nach § 4 Abs. 4 BetrAVG von einer Pensionskasse oder einem Unternehmen der Lebensversicherung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers übernommen werden, wenn sichergestellt ist, dass ab Rentenbeginn sämtliche Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden (sog. Liquidations- bzw. Liquidationsdirektversicherung). Es handelt sich um eine befreiende Schuldübernahme.
Der ausgeschiedene Arbeitnehmer darf diese Ansprüche weder abtreten noch beleihen. Im Falle einer Kündigung des Versicherungsvertrags wird die Versicherung in eine prämienfreie Versicherung umgewandelt.
Die Übertragung auf eine Liquidationsversicherung ist durch § 3 Nr. 55 EStG steuerrechtlich begleitet. Die Besteuerung entspricht daher weiterhin der Besteuerung des bei Übertragung vereinbarten Durchführungswegs.
Lohnsteuerpauschalierung (§ 40b EStG a.F.)
Bei der Lohnsteuerpauschalierung nach § 40b Abs. 1 und 2 EStG a.F. kann der Arbeitgeber die Beiträge für eine Direktversicherung bis zu 1.752 EUR jährlich (bei Durchschnittsbildung bis 2.148 EUR jährlich) pauschal mit 20% versteuern.
Auf die pauschale Lohnsteuer entfällt zusätzlich der Solidaritätszuschlag von 5,5%. Steuerschuldner der pauschalen Lohnsteuer ist der Arbeitgeber.
Die pauschale Lohnsteuer ist, wie die individuelle Lohnsteuer, auch kirchensteuerpflichtig. Auch die Kirchensteuer kann vom Arbeitgeber pauschal abgegolten werden. Die pauschale Kirchensteuer ist für alle Arbeitnehmer zu zahlen.
Die Höhe der pauschalen Kirchensteuer beträgt je nach Bundesland:
- Bayern, Bremen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland, Hessen 7,0 %
- Niedersachsen, Baden-Württemberg, Schleswig-Holst. 6,0 %
- Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen-Anhalt, Sachsen, Thüringen 5,0 %
- Hamburg 4,0 %
m/n-tel-Methode
Neuzusage
Im Handels- und Steuerrecht werden Pensionsverpflichtungen, die nach dem 31.12.1986 erworben wurden, als Neuzusagen bezeichnet. Für diese Zusagen besteht eine Rückstellungspflicht gemäß § 249 HGB.
Opting-Out Modell
Verwendet der Arbeitgeber für seine betriebliche Altersversorgung ein sog. Opting-Out Modell, bedeutet dies, dass alle Arbeitnehmer ohne ihr aktives Handeln an der bestehenden betrieblichen Altersversorgung teilnehmen. Ein Arbeitnehmer, der keine betriebliche Altersversorgung wünscht, muss sich explizit dagegen entscheiden.
Pensionsfonds
Der Pensionsfonds ist einer der Durchführungswege in der betrieblichen Altersversorgung. Mehr Informationen finden Sie hier.
Pensionskasse
Die Pensionskasse ist einer der Durchführungswege in der betrieblichen Altersversorgung. Mehr Informationen finden Sie hier.
Pensionsrückstellungen
Die Rechtsgrundlage für die Bildung von Rückstellungen in der Steuerbilanz findet sich in § 6a EStG.
(https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__6a.html)
Die Rechtsgrundlage für die Bildung von Rückstellungen in der Handelsbilanz findet sich in § 249 HGB
(https://www.gesetze-im-internet.de/hgb/__249.html
In diesem Zusammenhang haben wir zwei Flyer erstellt, auf denen die Entwicklung der Pensionsrückstellungen beispielhaft dargestellt wird.
Im ersten Flyer wird die Entwicklung der Pensionsrückstellungen für einen aktiven beherrschenden Gesellschaft-Geschäftsführer dargestellt. Alternativ zeigen wir auf, welche Auswirkungen sich auf die Entwicklung der Pensionsrückstellungen ergeben würden, falls ein Verzicht auf die noch erdienbaren Anwartschaften durchgeführt wird.
Im zweiten Flyer haben wir die Entwicklung der Pensionsrückstellungen für einen sofortbeginnenden Altersrentner dargestellt.
Pensions-Sicherungs-Verein a.G. (PSVaG)
Träger der Insolvenzsicherung ist der Pensions-Sicherungs-Verein auf Gegenseitigkeit (PSVaG) in Köln.
Die Insolvenzsicherung dient der Sicherstellung der Ansprüche des Arbeitnehmers bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers in Form einer Ausfallhaftung.
Die Beitragspflicht zum PSVaG entsteht kraft Gesetzes. Alle Arbeitgeber, die eine bAV über einen insolvenzgefährdeten Durchführungsweg durchführen, sind beitragspflichtig.
Wenn der Arbeitgeber seiner Melde-, Auskunfts- und Mitteilungspflicht (siehe § 11 BetrAVG) nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig nachkommt, so handelt es sich gemäß § 12 BetrAVG um eine Ordnungswidrigkeit. Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu 2.500 EUR geahndet werden.
Der PSVaG muss aber auch leisten, wenn der Arbeitgeber keine Beiträge entrichtet hat. Andererseits führt die Beitragszahlung nicht zu einem Rechtsanspruch auf Leistungen im Insolvenzfall. Beitrags- und Leistungspflicht korrespondieren nicht.
Insolvenzgefährdete Durchführungswege:
- Pensionszusage
- gesetzlich unverfallbare Direktversicherung (wenn ein widerrufliches Bezugsrecht besteht oder bei einem unwiderruflichen Bezugsrecht eine Abtretung oder Beleihung erfolgt ist)
- Unterstützungskasse
- Pensionsfonds
Die Sicherungsfälle des PSVaG sind in § 7 BetrAVG aufgeführt.
Sachlicher Geltungsbereich:
Nach § 7 BetrAVG sichert der PSVaG laufende Leistungen (Ansprüche) sowie gesetzlich unverfallbare Versorgungsanwartschaften.
Bei aktiven Mitarbeitern ist für die Bestimmung der gesetzlichen Unverfallbarkeitsmodalitäten der Eintritt des Sicherungsfalls (z.B. Eröffnung des Insolvenzverfahrens) maßgebend.
Höhe der gesicherten Leistungen:
Als Höchstgrenze für vom PSVaG gesicherte Versorgungsleistungen gilt das Dreifache der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV.
Melde- und Beitragspflicht gemäß §§ 10, 11 BetrAVG:
Die Melde- und Beitragspflicht obliegt dem Arbeitgeber. Die Erstmeldung muss innerhalb von drei Monaten nach Eintritt der gesetzlichen Unverfallbarkeit der Versorgungsanwartschaft bzw. nach Eintritt des Versorgungsfalls (laufende Leistungen) erfolgen.
Eine Ausnahme besteht für Versorgungszusagen, die im Jahr 2001 erteilt worden sind und auf Gehaltsumwandlung beruhen. Hier muss die Erstmeldung innerhalb von drei Monaten nach Ablauf von zwei Jahren ab Zusageerteilung erfolgen, da für diese Versorgungszusagen die Insolvenzsicherungspflicht des PSVaG erst zwei Jahre nach Zusageerteilung eintritt.
Bei arbeitnehmerfinanzierten Zusagen, die ab dem 01.01.2002 erteilt worden sind, unterliegen die Teile der Anwartschaften, die auf umgewandeltem Entgelt von jährlich bis zu 4% der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) zur gesetzlichen Rentenversicherung beruhen, unmittelbar der Beitrags- und Meldepflicht. Für darüber hinausgehende Anwartschaften muss die Erstmeldung innerhalb von drei Monaten nach Ablauf von zwei Jahren ab Zusageerteilung erfolgen. Zur Vereinfachung können die Arbeitgeber jedoch die gesamte Entgeltumwandlung auch bereits in den ersten beiden Jahren in ihre Beitragsbemessungsgrundlage miteinbeziehen.
Beitragsbemessungsgrundlage und Beitragshöhe:
In § 10 Abs. 3 BetrAVG ist die Beitragsbemessungsgrundlage für die einzelnen Durchführungswege aufgeführt.
Weitere Informationen zum PSVaG sowie die Merkblätter des PSVaG unter www.psvag.de .
Portabilität
Zur Verbesserung der Portabilität, d.h. der Mitnahme von Versorgungsansprüchen bei Arbeitgeberwechsel, wurde zum 01.01.2005 der § 4 BetrAVG weitgehend geändert.
Ebenso wie § 3 Abs. 1 BetrAVG grundsätzlich von einem Abfindungsverbot ausgeht, regelt § 4 Abs. 1 BetrAVG ein generelles Übertragungsverbot. Ein Verstoß gegen dieses Verbot führt zur Nichtigkeit der Übertragung nach § 134 BGB. Der ehemalige Arbeitgeber steht daher weiterhin in vollem Umfang für die Erfüllung der Versorgungszusage ein. Ob die „gescheiterte“ Übernahme durch den neuen Arbeitgeber als Schuldbeitritt zu werten ist, ist bislang noch nicht entschieden.
Nach § 4 Abs. 2 BetrAVG kann als Ausnahmefall jedoch im Einvernehmen zwischen dem alten und dem neuen Arbeitgeber sowie dem Arbeitnehmer eine Übertragung von Anwartschaften dadurch erfolgen. Voraussetzung hierfür ist, dass
- entweder die Zusage vom neuen Arbeitgeber übernommen wird (befreiende Schuldübernahme) oder
- der Wert der vom Arbeitnehmer erworbenen unverfallbaren Anwartschaft (Übertragungswert) auf den neuen Arbeitgeber übertragen wird, wenn dieser eine wertgleiche Zusage erteilt. Diese neue Anwartschaft ist sofort gesetzlich unverfallbar. Die Regelungen über die Entgeltumwandlung gelten entsprechend.
Sofern die Versorgung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchgeführt wurde und der Übertragungswert die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) nicht übersteigt, gewährt § 4 Abs. 3 BetrAVG dem Arbeitnehmer einen einseitigen Anspruch darauf, innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom früheren Arbeitgeber zu verlangen, dass dieser den Übertragungswert auf den neuen Arbeitgeber überträgt. Dieser Rechtsanspruch gilt nur für Zusagen ab 01.01.2005. Der Anspruch richtet sich gegen den ehemaligen Arbeitgeber oder gegen den Versorgungsträger, wenn der ehemalige Arbeitgeber die versicherungsvertragliche Lösung gewählt hat. Einen Anspruch gegen den neuen Arbeitgeber auf Übernahme gewährt § 4 Abs. 3 BetrAVG dagegen nicht.
Probezeit
Im Rahmen der Erteilung einer Versorgungszusage wird allgemein eine Probezeit von 5 Jahren für die Gesellschaft sowie 2 – 3 Jahren für den Geschäftsführer gefordert.
Unter bestimmten Voraussetzungen kann jedoch im Einzelfall von der Einhaltung einer Probezeit abgesehen werden.
Quotierungsverfahren
Unter Quotierungsverfahren versteht man ein ratierliches Berechnungsverfahren auch pro-rata-temporis- oder m/n-tel Verfahren genannt. Weitere Informationen finden Sie unter Unverfallbarkeit der Höhe nach (§ 2 BetrAVG)
Rechtsbegründungsakt
Unter dem Begriff Rechtsbegründungsakt versteht man den Verpflichtungstatbestand, der der Begründung des Versorgungsverhältnisses zugrunde liegt. Dieser ist auch maßgeblich, wenn eine Änderung oder Aufhebung der Versorgung vorgenommen werden soll.
- Einzelzusage:
Wird der konkrete Inhalt der Zusage zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer individuell ausgehandelt, spricht man von einer Einzelzusage, die einen Bestandteil zum Arbeitsvertrag darstellt. Der Arbeitnehmer kann als Vertragspartner über Änderung oder Aufhebung der Zusage entscheiden. - Gesamtzusage:
Bei einer Gesamtzusage handelt es sich um eine Summe gleich aufgebauter Versorgungszusagen mit allgemein geltenden Regelungen, die durch den Arbeitgeber vorgegeben werden. Die Gesamtzusage muss den Arbeitnehmer bekannt sein, dies erfolgt z.B. durch Aushang der Versorgungsordnung im Intranet oder ähnlichem. - Betriebsvereinbarung:
Eine Betriebsvereinbarung wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt und gilt grundsätzlich nur für Arbeitnehmer, die vom Betriebsrat vertreten werden. Versorgungszusagen aufgrund einer Betriebsvereinbarung werden Bestandteil des Arbeitsvertrages. - Tarifvertrag:
Versorgungszusagen können auch aufgrund von Regelungen in einem Tarifvertrag erteilt werden. Die Regelungen des Tarifvertrages gelten unmittelbar und zwingend für tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer. - Betriebliche Übung:
Unter einer betrieblichen Übung versteht man ein wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers, aus dem der Arbeitnehmer schließen kann, dass ihm Leistungen aus einer Versorgungszusage eingeräumt werden.
reine Beitragszusage
Bei der reinen Beitragszusage sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zahlung eines Beitrages zu. Dabei wird jedoch keine konkret bestimmte Leistung zugesagt. Die reine Beitragszusage ist durch das BRSG nunmehr in § 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG definiert und kann in den Durchführungswegen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung zugesagt werden.
Rückdeckungsversicherung
Die Rückdeckungsversicherung ist eine Lebensversicherung, die vom Arbeitgeber auf das Leben des Arbeitnehmers abgeschlossen wird. Versicherungsnehmer, Bezugsberechtigter und Beitragszahler ist der Arbeitgeber.
Im Versorgungsfall fließen alle Leistungen aus der Versicherung an den Arbeitgeber, der daraus seine Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitnehmer erfüllen kann. Der Arbeitnehmer selbst hat keinen Anspruch auf die Versicherungsleistung, sondern nur gegenüber dem Arbeitgeber aufgrund der Versorgungszusage.
Wird eine Rückdeckungsversicherung abgeschlossen, empfiehlt sich besonders bei der Entgeltumwandlung eine Verpfändung der Rückdeckungsversicherung. Dabei werden die Rechte und Ansprüche aus der Rückdeckungsversicherung zur Sicherung des Versorgungsanspruchs an den Arbeitnehmer und seine Hinterbliebenen verpfändet. Mit der Verpfändung wird der Arbeitnehmer für den Fall der Insolvenz des Arbeitgebers, unabhängig von einer Eintrittspflicht des Pensions-Sicherungs-Vereins (PSVaG), geschützt.
Schriftformerfordernis
Die nach § 6a Abs. 1 Nr. 3 EStG vorgeschriebene Schriftform ist jede schriftliche Festlegung, aus der sich der Versorgungsanspruch nach Art und Höhe ergibt. Mögliche Vereinbarungen sind u.a. ein Einzelvertrag, eine Gesamtzusage (Versorgungsordnung), eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag. Die Schriftform muss am Bilanzstichtag gegeben sein (R 6a Abs. 7 EStR).
steuerfreie Beiträge (§ 3 Nr. 63 EStG)
Die Beiträge des Arbeitgebers an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder für eine Direktversicherung zum Aufbau einer kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung (bAV) sind bis zur Höhe von 8% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) steuerfrei.
Die Steuerfreiheit nach § 3 Nr. 63 EStG gilt allerdings nur, wenn die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:
- Die Beiträge werden im Rahmen des ersten Dienstverhältnisses des Arbeitnehmers gezahlt.
- Die Auszahlung der zugesagten Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgungsleistungen erfolgt in Form einer lebenslangen Rente oder eines Auszahlungsplans mit anschließender lebenslanger Teilkapitalverrentung (§ 1 Abs. 1 S. 1 Nr. 4 AltZertG).
Nach dem BMF-Schreiben vom 24.07.2013 steht der Steuerfreiheit nach § 3 Nr. 63 EStG allein die Möglichkeit, anstelle dieser Auszahlungsformen eine Einmalkapitalauszahlung (100% des zu Beginn der Auszahlungsphase zur Verfügung stehenden Kapitals) zu wählen, nicht entgegen. Erfolgt die Ausübung des Kapitalwahlrechtes innerhalb des letzten Jahres vor dem altersbedingten Ausscheiden aus dem Erwerbsleben, so können aus Vereinfachungsgründen die Beitragsleistungen weiterhin nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei belassen werden.
Bestehen arbeitgeber- und arbeitnehmerfinanzierte Beiträge, werden bei der Steuerfreiheit gemäß § 3 Nr. 63 EStG zuerst die arbeitgeberfinanzierten Beiträge berücksichtigt. Bestehen zwei Zusagen, so wird zunächst die Altzusage und dann die Neuzusage – jeweils zunächst Arbeitgeberbeiträge, dann Arbeitnehmerbeiträge – berücksichtigt.
Teilwertverfahren
Das Verfahren zur Berechnung der steuerrechtlichen Pensionsrückstellungen nach § 6a EStG wird Teilwertverfahren genannt.
Unterstützungskasse
Die Unterstützungskasse ist einer der Durchführungswege in der betrieblichen Altersversorgung. Mehr Informationen finden Sie hier.
Unverfallbarkeit dem Grunde nach (§ 1b BetrAVG)
Scheidet der Arbeitnehmer vor Eintritt eines Leistungsfalls aus dem Unternehmen aus, hängt das Schicksal seiner Versorgungszusage davon ab, ob er zum Zeitpunkt des Ausscheidens gesetzlich oder vertraglich unverfallbare Anwartschaften erworben hat. Das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) regelt unter welchen Voraussetzungen dem Arbeitnehmer eine gesetzlich unverfallbare Anwartschaft aufrechterhalten werden muss. Daneben kann der Arbeitgeber zu Gunsten des Arbeitnehmers auch eine sog. vertragliche Unverfallbarkeit einräumen, d.h. einen früheren Zeitpunkt für die Unverfallbarkeit vereinbaren. Für die vertraglich unverfallbare Anwartschaft finden die Schutzvorschriften des BetrAVG jedoch keine unmittelbare Anwendung.
Das BetrAVG gewährt eine gesetzliche Unverfallbarkeit unter folgenden Bedingungen:
Zusagen ab dem 01.01.2018:
Scheidet ein Arbeitnehmer vor Eintritt eines Leistungsfalls aus dem Unternehmen aus, bleibt seine Anwartschaft gemäß § 1b Abs. 1 S.1 BetrAVG bei Versorgungszusagen die ab dem 01.01.2009 erteilt wurden erhalten, wenn
- das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 21. Lebensjahres endet und
- die Versorgungszusage mindestens drei Jahre bestanden hat.
Zusagen vor dem 01.01.2018 und nach dem 31.12.2008:
Wurde die bAV die vor dem 01.01.2018 und nach dem 31.12.2008 erteilt, bleibt die Anwartschaft gemäß § 30f Abs. 3 BetrAVG erhalten, wenn
- das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 25. Lebensjahres endet und
- die Versorgungszusage mindestens fünf Jahre bestanden hat.
In diesen Fällen bleibt die Anwartschaft auch erhalten, wenn die Zusage ab dem 01.01.2018 mindestens drei Jahre bestanden hat und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 21. Lebensjahr vollendet ist.
Zusagen vor dem 01.01.2009 und nach dem 31.12.2000:
Wurde die bAV vor dem 01.01.2009 und nach dem 31.12.2000 zugesagt, bleibt die Anwartschaft nach § 30f Abs. 2 BetrAVG erhalten, wenn
- das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 30. Lebensjahres endet und
- die Versorgungszusage mindestens fünf Jahre bestanden hat.
In diesen Fällen bleibt die Anwartschaft auch erhalten, wenn die Zusage ab dem 01.01.2009 mindestens fünf Jahre bestanden hat und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 25. Lebensjahr vollendet ist.
Zusagen vor dem 01.01.2001:
Wurde die Versorgungszusage vor dem 01.01.2001 erteilt, bleibt die Anwartschaft nach § 30f Abs. 1 BetrAVG erhalten, wenn
- das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 35. Lebensjahres
endet und - die Versorgungszusage mindestens 10 Jahre oder
- bei mindestens 12 Jahren Betriebszugehörigkeit mindestens 3 Jahre bestanden hat.
In diesen Fällen bleibt die Anwartschaft auch erhalten, wenn die Zusage ab dem 01.01.2001 mindestens fünf Jahre bestanden hat und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 30. Lebensjahr vollendet ist.
Entgeltumwandlung:
Zusagen durch Entgeltumwandlung mit Zusagedatum ab dem 01.01.2001 sind unabhängig vom Alter des Versorgungsberechtigten oder der Dauer der Versorgungszusage sofort gesetzlich unverfallbar (§ 1b Abs. 5 BetrAVG).
Unverfallbarkeit der Höhe nach (§ 2 BetrAVG)
In § 2 BetrAVG ist geregelt, in welcher Höhe unverfallbare Versorgungsanwartschaften aufrechtzuerhalten sind.
Bei einer unverfallbaren Anwartschaft aus einer arbeitgeberfinanzierten Leistungszusage ergibt sich die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft nach dem pro-rata-temporis-Prinzip (m/n-tel Verfahren).
Bei dem m/n-tel Verfahren bekommt der ausgeschiedene Arbeitnehmer nur einen sogenannten ratierlichen Teil, der nach dem Verhältnis der Dauer der Betriebszugehörigkeit zur insgesamt erwarteten Betriebszugehörigkeit ermittelt wird.
Bei einer unverfallbaren Anwartschaft aus Entgeltumwandlung tritt an die Stelle der Ansprüche aus dem pro-rata-temporis-Prinzip die Anwartschaft auf Leistungen aus den bis dahin umgewandelten Entgeltbestandteilen. Dies gilt neben der Entgeltumwandlung auch für die unverfallbare Anwartschaft aus beitragsorientierten Leistungszusagen.
An die Stelle der Ansprüche aus dem m/n-tel Verfahren tritt bei einer Beitragszusage mit Mindestleistung die Anwartschaft auf die bis zum Ausscheiden geleisteten Beiträge zuzüglich der bis zum Eintritt des Versorgungsfalls erzielten Erträge, mindestens die Summe der bis dahin zugesagten Beiträge, soweit sie nicht rechnungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden.
Vervielfältigungsregelung
Die Vervielfältigungsregelung steht im Zusammenhang mit der Beendigung des Dienstverhältnisses.
Erhält der Arbeitnehmer bei Ausscheiden aus dem Unternehmen eine Abfindungszahlung kann er diese zur Vermeidung einer hohen Steuerzahlung im Rahmen der Vervielfältigungsregelung steuerfrei in eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds einzahlen.
Bis zum 31.12.2017 hing die Höhe des steuerfreien Betrages von der Dauer des Dienstverhältnisses und den schon gezahlten Beiträgen im Rahmen von § 3 Nr. 63 EStG ab.
Dieses Berechnungsschema wurde zum 01.01.2018 durch das BRSG geändert. Seitdem ergibt sich der vervielfältigte Beitrag indem die Dauer des Dienstverhältnisses, höchstens 10 Kalenderjahre, mit 4% der aktuellen BBG multipliziert wird.
Bei einem unterjährigen Ein- und/oder Austritt des Arbeitnehmers wird das Kalenderjahr voll in der Berechnung berücksichtigt.
Die Vervielfältigungsregelung setzt nicht voraus, dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer bereits in der Vergangenheit eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds hatte. Sie kann somit auch für einen Neuabschluss einer Direktversicherung, Pensionskasse oder eines Pensionsfonds verwendet werden.
vorgezogene Altersleistung
Einem Arbeitnehmer, der die Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung als Vollrente in Anspruch nimmt, sind nach § 6 BetrAVG auf sein Verlangen nach Erfüllung der Wartezeit und sonstiger Leistungsvoraussetzungen Leistungen der betrieblichen Altersversorgung (bAV) zu gewähren. Der Bezug einer Teilrente löst dagegen keinen Anspruch aus.
Zu Gunsten des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber eine vorzeitige Altersleistung auch dann zusagen, wenn der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheidet und eine bestimmte Altersgrenze erreicht hat (frühestens jedoch die Vollendung des 60. Lebensjahres), ohne dass er die Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nimmt.
Fällt die Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung wieder weg oder wird sie auf einen Teilbetrag beschränkt, so können auch die Leistungen der bAV eingestellt werden. Der ausgeschiedene Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Aufnahme oder Ausübung einer Beschäftigung oder Erwerbstätigkeit, die zu einem Wegfall oder zu einer Beschränkung der Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung führt, dem Arbeitgeber oder sonstigen Versorgungsträger unverzüglich anzuzeigen.
Die Höhe der vorzeitigen Altersleistung ist in § 6 BetrAVG nicht geregelt und kann daher in der Versorgungszusage frei geregelt werden. Allerdings sind die Grundsätze der Gleichbehandlung sowie Recht und Billigkeit zu beachten. Bei mittelbaren Versorgungszusagen über eine Direktversicherung, eine Pensionskasse, einen Pensionsfonds oder eine kongruent rückgedeckte Unterstützungskasse erhält der Arbeitnehmer meist die Leistungen, die sich bis zum Ausscheiden angesammelt haben. Bei Pensionszusagen ist dagegen die Vereinbarung einer bestimmten Kürzung üblich. Zulässig ist dabei höchstens eine doppelte Kürzung zum einen für das vorzeitige Ausscheiden zum anderen für die vorgezogene Inanspruchnahme der Leistung und somit für eine längere Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann dabei regeln, wie die Kürzung genau ausgestaltet werden soll, z.B. prozentuale Kürzungen der zugesagten Versorgungsleistungen, zeitratierliche Abschläge oder andere Berechnungsmethoden.
Enthält die Versorgungszusage keine Regelung zur Höhe der unverfallbaren Anwartschaft, ist bei Zusagen, die vor dem Inkrafttreten des BetrAVG (22.12.1974) erteilt wurden, in der Regel davon auszugehen, dass die Parteien einen versicherungsmathematischen Abschlag vereinbart hätten, wenn sie den Anspruch auf vorgezogene Altersrente gekannt hätten. Bei Zusagen, die nach dem 22.12.1974 erteilt wurden, wird jedoch angenommen, dass die Parteien eine Kürzung bewusst nicht vereinbart haben.
Widerrufsvorbehalte
Eine Versorgungszusage darf grundsätzlich keine Vorbehalte enthalten, nach der die Anwartschaft oder die Versorgungsleistung entzogen oder vermindert werden kann. Ausnahmen sind möglich, wenn eine Kürzung oder der vollständige Entzug der Leistung nach allgemeinen Rechtsgrundsätzen und unter Beachtung billigen Ermessens zulässig ist, dabei ist zwischen schädlichen und unschädlichen Vorbehalten zu unterscheiden.
Schädliche Vorbehalte liegen vor, wenn der Arbeitgeber eine Pensionszusage nach freiem Belieben und ohne Berücksichtigung der Interessen des Pensionsberechtigten widerrufen kann, vgl. R 6a Abs. 3 EStR.
Unschädlich ist ein Widerruf allerdings dann, wenn das Unternehmen den Widerruf aufgrund geänderter Verhältnisse und nur nach billigem Ermessen und unter Berücksichtigung der Interessen des Versorgungsberechtigten und des Unternehmens aussprechen kann. Ein Beispiel wäre, wenn die künftige Entwicklung nicht absehbar ist oder eine Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage eintritt.
Dies gilt auch, wenn die Versorgungsleistung gekürzt oder eingestellt wird, sobald definierte wirtschaftliche Tatbestände unterschritten werden. Dies gilt jedoch nur, wenn die Aufrechterhaltung der Versorgungszusage wirtschaftlich nicht mehr zumutbar wäre. Sieht die Versorgungszusage allerdings Versorgungsleistungen in Abhängigkeit von künftigen gewinnabhängigen Bezügen (beispielweise bei Gewinntantiemen) vor, ist eine Rückstellungsbildung nicht zulässig.
Zuwendungen an Unterstützungskassen (§ 4d EStG)
Nach § 4d Abs. 3 EStG können auf Antrag die insgesamt erforderlichen Zuwendungen an die Unterstützungskasse für den Betrag, den die Kasse an einen Pensionsfonds zahlt, der eine ihr obliegende Versorgungsverpflichtung ganz oder teilweise übernommen hat, nicht im Wirtschaftsjahr der Zuwendung, sondern erst in den dem Wirtschaftsjahr der Zuwendung folgenden zehn Wirtschaftsjahren gleichmäßig verteilt als Betriebsausgaben abgezogen werden. Der Antrag ist unwiderruflich und der jeweilige Rechtsnachfolger ist an den Antrag gebunden.
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